Interjú Demeter Bubalo Zdravkával, a Vezető nő díj 2018-as győztesével

Kiemelkedő szerepvállalás a nemek közötti egyenlőség megvalósításáért

Zdravka munkája iránt maximálisan elkötelezett, proaktív és határozott vezető. Erős stratégiai fókuszának köszönhetően gyorsan felismeri az üzleti igényeket és ezek megoldására újszerű, digitális HR gyakorlatokat vezet be. Nagy hangsúlyt fektet a különböző generációk, a női és a családos kollégák támogatására, a fiatal tehetségek bevonzására és megtartására.

Aktívan részt vesz több szervezeten belüli kezdeményezésben, mint például a Gyerekkel az irodában program, vagy a FEMME 2018 Női Mérnöki Ösztöndíj program. A Women in MOL szervezet és Nyitottak Vagyunk Tanácsadói testület tagja, a Women in Energy Egyesület mentora és a HR Innovation Challenge verseny egyik zsűritagja. 

2018-ban ő lett a Fenntartható Jövőért díj Vezető nő kategóriájának egyik nyertese.

2018-ban megnyerte a BCSDH Vezető Nő díjat, amelyet olyan kiemelkedő nőknek adnak, akik sokat tettek a fenntarthatóságért.

Miért tartja fontosnak ezt az elismerést, mind személyes szempontból, mind a fenntarthatóság és a nemek közötti egyenlőség tekintetében?

Mindannyian tudjuk, hogy általánosságban hiány van a vezetői tehetségekből, azonban a sokszínű vállalati kultúrában még egyértelműen vannak növekedési lehetőségek. Meggyőződésem, hogy a nemek közötti egyenlőség biztosítása ennek az egyik leghatékonyabb eleme. Világszerte, a nők rendelkeznek a fogyasztási kiadások jelentős része felett. A beszállítók, ügyfelek és üzleti partnerek körében is egyre jelentősebb szerep jut a nőknek. A női vezetők olyan hálózatokat építenek ki, amelyekhez másoknak nehéz a hozzáférés.

A mai szervezetek, köztük a MOL-csoport is, olyan versenyképes és együttműködésre épülő környezet megteremtésére törekszenek, ahol az eredmények és az emberek egyaránt fontosak. Ennek a környezetnek a megteremtéséhez elengedhetetlen a sokszínű vezetői csapat, mivel konkrétabb és hatékonyabb stratégiák és akciótervek születnek ott, ahol különböző nézőpontok és tapasztalatok találkoznak.

Ezek ismeretében, illetve női vezetőként a jellemzően férfias olaj- és gázipar üzletágban, a sokszínű és befogadó vállalati közeg megteremtése nagyon fontos számomra, kiemelt feladatomnak tekintem. Ebben megerősít a BCSDH díja is, és arra ösztönöz, hogy folytassam ezt a munkát az iparágon belül és az azon kívül is.

Mint vezető nő, mit gondol, mit tud egy női menedzser behozni a vállalati kultúrába? Milyen módokon tudja bemutatni a különböző megközelítéseket?

Minden egyes munkavállaló egyedi látásmódot ad hozzá a munkakörnyezethez, attól függetlenül, hogy az illető nő vagy férfi, hogy hány éves, vagy milyen nemzetiséghez tartozik, milyen szakmai háttérrel, szakmai készségekkel rendelkezik. A női vezetők munkastílusára jellemzőbb a kollaboráció és a csoportban való munka, ezen kívül támogatóbbak a rugalmas munkavégzésben, elfogadóbbak, érzékenyebbek a társadalmi problémákra, a szervezeten belül és kívül egyaránt. Ezzel magam is tökéletesen azonosulni tudok.

Az együttműködő környezet elősegítése és a munkavállalók jólétének biztosítása MOL-csoporton belül, kiemelten fontos számomra. Ezt elősegíti például a rugalmas munkavégzés, illetve a személyre szabható javadalmazási elemek biztosítása, vagy a fiatal női kollégák rendszeres mentorálása, karriermenedzsmentje, csak hogy pár dolgot említsek. Igyekszem felelős vezető nőként szerepet vállalni Women In Energy platform, vagy a WeAreOpen tanácsadó bizottság munkájában és aktívan részt veszek a sokszínű és befogadó vállalati környezet népszerűsítésében a vállalati határokon túlmutatóan is.

Milyen változásokat indíthat el az üzleti világban egy olyan díj, amely a kiemelkedő női vezetők munkásságát hangsúlyozza ki?

Ahogy már az imént is említettem, a nők világszerte alulreprezentáltak a felsővezetésben. Sokszínűbb vállalati tehetségmenedzsmentre van szükség, hiszen ez pozitívan befolyásolja az üzletmenetet. Mind fenntarthatósági, mind pénzügyi szempontból jelentős előrelépés, ha tudatosan beépítjük a vállalatok szintjén közgondolkodásba a nemek közötti egyenlőség és a női vezetők szerepének fontosságát.

A díj lehetőséget ad arra, hogy hangsúlyozzuk a nemek közötti egyenlőség és az esélyegyenlőség fontosságát munkahelyi és társadalmi szinten is. A sokszínűség beágyazása, beépítése a vállalati stratégiába elengedhetetlen, de ez még nem az út vége, kitartásra van szükség.

Melyek azok a főbb területek egy vállalati környezetben, amelyeket a nők jobban kezelnek, mint a férfiak?

Úgy vélem, hogy a megfelelő és bevonásra építő vezetés a legfontosabb, nemtől függetlenül. Minden ember individuum, erős és gyenge pontokkal egyaránt rendelkezik. Azt azonban, az olaj és gáziparban dolgozó vezetőként megerősíthetem, hogy a kemény fizikai körülmények egyes munkaköröktől el tudják tántorítani a nőket, illetve, hogy a nők elsősorban a támogató funkciókban képviseltetik magukat. Ösztönözni és támogatni kell őket abban, hogy más karrierlehetőségeket, vezető pozíciókat is vállaljanak.

Bár ez közhely, de a valóságban a nők ténylegesen jobban teljesítenek az együttműködésen és multitaskingon alapuló feladatvégzésben, és nem feltétlenül érdekeltek a hatalmi helyzetekben. Jellemzőbb rájuk a tapasztalatszerzés és a személyes fejlődés iránti vágy, függetlenül a hierarchikus pozícióktól. Ezek azok a tulajdonságok, amelyeket a vállalatoknak határozottan figyelembe kell venniük.

Hogyan segítheti a vállalat egy nő karrierútját?

Nyilvánosságra hoztuk a MOL-csoport önkéntes vállalását, miszerint minden szervezeti szinten növeljük a női kollégák arányát. Csatlakoztunk a European Round Table of Industrialists (ERT) szervezethez, hisz az elnök-vezérigazgató úr személyesen is elkötelezett az ügy mellett. Célkitűzéseink között szerepel, hogy 2020-ig folyamatosan növeljük a nők arányát a cégen belül, egyenlő esélyeket biztosítva számukra már a felvételi folyamatban. Folytatjuk a friss diplomás programunkon keresztül a női tehetségek felvételét, szeretnénk, ha ebben minimum 40%-os aránnyal lennének képviselve. Ezen felül 2022-re 30%-ra szeretnénk bővíteni a középvezetői pozíciókban lévő nők arányát.

A női kollégák karrierlehetőségére kiemelten figyelünk, és ezt a nemek közötti egyenlőséget elősegítő, számos egyedi programmal tudunk biztosítani a számukra. A Female Engineers In MOL Programme a STEM (természettudományos) egyetemek tehetséges női hallgatóit célozza meg, azáltal, hogy ösztöndíjat ajánl a nyerteseknek, ez az első lépés, hogy a MOL-csoport munkavállalójává váljanak. A WoMentoring Program a szervezet bármely szintjén dolgozó női kollégák mentorálási igényeire koncentrál. A Woman Leadership Network az egész vállalatcsoport szintjén hozzájárul a nemek közötti egyenlőség és a sokszínűség népszerűsítéséhez, éves rendezvényét pedig a MOL-csoport elnök-vezérigazgatója támogatja.

A karriermenedzsment mellett a gyermekekről vagy az idős családtagokról való gondoskodás is komoly munkát jelent. Hagyományosan ezeket a feladatokat többnyire nők végzik, de támogatjuk az apasági szabadságot is, illetve egyre több részmunkaidős állást, rugalmas foglalkoztatási formát és különböző, egyedi programot kínálunk a munkába visszatérő nők és férfiak számára.

Belső felméréseink szerint a női kollégáknak alacsonyabb az önértékelése, amikor a vállalaton belüli munka-és előrelépési lehetőségekről van szó, mint a férfi kollégáknak. A nők inkább kivárják, hogy magasabb pozícióba kiválasszák őket, mint hogy aktívan jelentkezzenek rá. Ezeket a különbségeket úgy kezeljük, hogy a menedzsment figyelmét rájuk irányítjuk karriermenedzsment platformokon keresztül. Különösen nagy figyelmet fordítunk a női tehetségekre, és rendszeresen nyomon követjük a sokszínűség és a befogadást mutató kimutatásokban a nemek szerinti megoszlást, hogy csak néhány példát említsek.

Mit hozhat a nemek közötti egyenlőségből következő sokféleség a vállalat és vezetői számára?

A sokféleség szervezeti szempontból fontos és kritikus: mindannyian változatos tapasztalatokkal, szakmai háttérrel és ismeretekkel rendelkezünk, eltérő személyiségjegyeket mutatunk, és különbözőképp gondolkodunk a világ dolgairól. Hiszek abban, hogy ez a sokféleség pozitívan befolyásolja az üzleti eredményeket. A folyamatosan változó üzleti környezetben kérdéseket feltenni és különböző megközelítésmódokat behozni nagyon fontos tényezők a cégek számára. Egyszerűen megfogalmazva, a diverz vállalati kultúrájú cégek jobban teljesítenek, innovatívabbak, ráadásul a problémamegoldásban is eredményesebbek. Ugyanez vonatkozik a nemi sokszínűségre is.

A MOL-csoportban már a kezdetekkor, a toborzási folyamat során odafigyelünk a nemek közötti egyenlőség tudatos elősegítésére. Tisztában vagyunk azzal, hogy a csupán férfiakból álló panelinterjú lefolytatás öntudatalanul is előítéletes tud lenni, és az is tény, hogy a női jelöltek általában alacsonyabb fizetési igényt nyújtanak be, mint a férfi kollégák. Az egyenlő bánásmódot formálisan azzal biztosítjuk, hogy minimum egy női jelölt mindig van a potenciális interjúalanyok listáján, és legalább egy női interjúztató részt vesz a panelinterjún. Ezen felül, természetesen, ugyanolyan kompenzációt kínálunk minden munkavállaló számára, nemtől függetlenül.

Hogyan erősíthetik egymást a női és férfi vezetők? Mi a jó együttműködés és a szinergiák kihasználásának titka?

A bizalom, az együttműködés és a közös célok jelentik minden üzleti kapcsolat alapját. A jó együttműködés kulcsa az önismeret, az erősségeink megértése, illetve a fejlesztendő területekre és a vállalat érdekeinek való fókuszálás, nemtől függetlenül. Szintén elengedhetetlen a nyílt kommunikáció és különbözőségek tisztelete. Mind a női, mind a férfi vezetők más-más szempontból közelítik meg a vállalat tevékenységét, és mindegyik ugyanolyan fontos és szükséges. Vállalatunknál a folyamatos visszajelzés kultúrája, a nemi egyenlőség tudatosságának növelése és az előítéletek lebontása, a befogadó munkakörnyezet biztosítása minden bizonnyal elősegítik a szinergiák kihasználását.

 

Köszönjük az interjút!

Rövid életrajz:

Zdravka Demeter Bubalo több, mint 20 éves nemzetközi pénzügyi, FMCG és Olaj & Gázipari tapasztalattal rendelkező HR vezető a MOL csoportnál. A különböző területeken szerzett széles körű tapasztalata teszi lehetővé, hogy egy olyan HR szervezetet alakítson ki, mely stratégiailag előremutatva és folyamatosan fejlődve, egyúttal az üzleti igényeket is kielégítve, képes megvalósítható és mérhető eredményeket felmutatni.

Főbb szakmai erősségei: HR átalakítás, HR stratégia kialakítása és bevezetése, szervezeti teljesítmény növelése, tehetség kutatás, Olaj & Gázipari szervezeti átalakítás.
Tanulmányait a Zágrábi Egyetemen, a Szervezeti Tudományok Karán végezte, valamint IMD (Svájc) Management Excellence, CCE International Coach Federation által tanúsított coach, illetve brókeri képesítéssel rendelkezik.

A Fenntartható jövőért díjról bővebbet innen tudhat meg.