Randstad munkaerőpiaci körkép 2020 – A fizikai és szakmunkák foglalkoztatási trendjei

Melyek azok a munkakörök, amelyek a fizikai, illetve szakmunka kategóriába sorolhatók?

Ezek a pozíciók – összefoglalóan kék galléros vagy “blue collar” állások – két csoportba oszthatók: a kifejezetten szakképzettség nélküli munkakörökbe azok az állások tartoznak, amelyekhez nem szükséges speciális szakképesítés vagy bizonyítvány (ilyen például a borítékolás és a kisebb kerti munka, amelyek vagy kézzel ellátható, vagy könnyebb fizikai igénybevételt jelentő feladatok). A kifejezetten fizikai munkák pedig jellemzően erőkifejtéssel végezhetők, tevékenységi körtől függően nagyobb megterheléssel is járhatnak (például a kézi rakodó, illetve állómunkák). Utóbbi kategórián belül is megkülönböztethetünk szakképzettséget igénylő, illetve anélkül is végezhető feladatköröket.

Az állások széles választéka elérhető itthon a nyolcosztályos végzettséggel végezhető operátori szintű munkáktól egészen a magasan kvalifikált, szakképzettséget igénylő munkaerőig. Ez utóbbi kategóriába már jellemzően az olyan sajátos és ritka munkakörök tartoznak, mint például a magasemelésű targonca- vagy darugép-kezelés – ebből is látható, mennyire széles a paletta.

Melyek jelenleg a fizikai munkakörökkel kapcsolatos legfontosabb trendek munkáltatói és munkavállalói oldalról?

A piacot alapvetően kettősség és egy intenzív átszerveződési folyamat jellemzi. A korábban problémát jelentő munkaerőhiány az elvándorlás és a népességcsökkenés mellett a szakképzettséget igénylő fizikai munkák alacsony népszerűségével is magyarázható volt, a továbbtanulók nem ebbe az irányba indultak elsősorban. Az elérhető munkavállalók számának csökkenése, valamint a képzettségi szinttől független, szinte állandósult munkaerőhiány kialakulásával párhuzamosan egyre több cég mozdult el a robotizáció és az automatizáció irányába, aminek következtében csökkent a munkaerő-igényük is – a márciustól aktuális jelentős gazdasági változásokat is figyelembe véve jelenleg a kereslet-kínálat kiegyenlítődése felé tartunk. A járványhelyzet következtében aktuálisan rendelkezésre álló munkaerőállomány mennyisége a vállalatok igényeinek megfelelően alakul, de a szakképzettséget igénylő munkakörök ma is hiányszakmának számítanak, jó kazángép-szerelőt továbbra is kihívás találni.

Bizonyos munkakörökben jelentős béremelkedés volt észlelhető az utóbbi években, ennek köszönhetően népszerűbbé válhatnak itthon ezek az állások?

Igen, illetve azt is tapasztaljuk, hogy a külföldön dolgozó magyar munkavállalók nem feltétlenül vannak tisztában azzal, hogy az elmúlt két-három évben mekkora növekedés történt a fizetési szinteket illetően bizonyos fizikai munkák esetében – ez nyomós érv lehet számukra a hazai munkaerőpiacra való visszatéréshez. Ehhez kapcsolódóan fontos változás lehet a külföldi piacokon már sok esetben jellemző fizetésmegjelölést tartalmazó álláshirdetések alkalmazása, egyes cégek ezt már itthon is feltüntetik. Véleményünk szerint ez jelenti a jövőt, ezáltal vonzóbbá tehetjük a kék galléros pozíciókat a munkavállalók körében.

A jelen egészségügyi helyzet hogyan befolyásolhatja közép vagy akár hosszú távon az említett trendeket?

Ez egy kettős jelenség. Egyrészt, a szakképzett munkaerő hiányára a jelen helyzet nincs hatással, hiszen szakemberekre fél évvel ezelőtt, jelenleg és később is szükség lesz, esetleg a létszámstop miatt tovább tarthat elhelyezkedni a szakmájukban. A szakképzettséget nem igénylő fizikai munkát végző dolgozók viszont már a válsághelyzet előtt is „veszélyeztetettek” voltak, ugyanis ezek azok a területek, amelyekre már nem lehet hosszú távú megélhetésként tekinteni, pontosan a korábban említett automatizálási folyamatok elterjedése miatt. Ez egy fontos jelzés az álláskeresők felé: érdemes minél hamarabb tanulmányokba kezdeni, szakmát szerezni, mert ez az a plusz, ami nagyot lendíthet a munkaerőpiaci lehetőségeiken.

A kifejezetten az aktuális egészségügyi helyzet miatt történő átrendeződés keretében új munkavállalók léptek be a fizikai állások piacára, hiszen sokan helyezkedtek el most például futárként vagy raktárosként, olyanok is, akik korábban színházban, vagy az idegenforgalom területén dolgoztak. Az ő esetükben a kérdés az, hogy amennyiben lehetőségük nyílna az eredeti szakmájukban elhelyezkedni, akkor a visszatérés mellett döntenének-e.

Hol tart jelenleg a magyar fizikai munkaerőpiac a külföldi viszonyokhoz képest?

Az elvándorlás és a külföldön való munkavállalás igen összetett kérdés, és egyben egy természetes folyamat, amellyel minden vállalatnak számolnia kell. Egyértelműen nem csak mai trendről van szó, hiszen már öt, tíz vagy akár húsz éve is érezhető volt, az Európán belül megnyíló határok is hozzájárultak ehhez. A külföldön szerencsét próbáló munkavállalókra úgy tekinthetünk, mint akik néhány év elteltével új technológiák ismeretével és bővebb tapasztalattal térhetnek vissza. A hazai piacon nagy az igény az olyan munkavállalókra, akik például egy német autógyárból érkeznek haza, vagy akár egy új forgácsoló technikában jártasan, amelyet egy Magyarországon még nem elérhető gépen sajátítottak el. Mindez tehát előnyökkel is jár az itthon működő cégek számára, emellett pedig hozzánk is érkeznek külföldi munkavállalók.

A járványhelyzet hatásai természetesen ebben a tekintetben is jelentősek, és azt tapasztaljuk a hazai cégeknél, hogy az utóbbi időben háttérbe került a külföldi munkaerő alkalmazása a magyar munkavállalói pozíciók megtartásának érdekében.

Munkaszervezés és -körülmények szempontjából számos vállalat esetében képviseljük ugyanazt a színvonalat, mint ami a nyugati országokban jellemző: az első számú prioritás az ember és a biztonság sok üzem és gyár életében.

Melyek azok a kompetenciák, amelyeket a munkáltatók keresnek a kiválasztás során?

Összességében azt mondhatjuk, hogy mind a szakképzettséget igénylő és az ezt nem igénylő munkakörökben a megbízhatóság, konzisztens teljesítmény az egyik legfontosabb tényező. Szakképzettséget igénylő pozíciók esetében emellett természetesen az adott szakmai kritériumoknak megfelelő tudás és tapasztalat az, amit a vállalatok kifejezetten keresnek.

Melyek a legnépszerűbb állások, illetve hiányszakmák?

A raktári munkakörök (például a komissiózó, pakoló-csomagoló pozíciók) kifejezetten népszerűek az álláskeresők körében – azonban ha nagy súlyt kell kezelni, alacsony a hőmérséklet a munkahelyen vagy sajátos időbeosztásban történik a munkavégzés, az erősen befolyásolja a szóba jöhető jelöltek körét.

Jelen pillanatban a szakképzetlen fizikai munkaerő „hiánycikk”, de a legegyszerűbb folyamatok automatizálása várhatóan kiegyenlítődést fog eredményezni a következő öt-tíz-tizenöt évben. Arra viszont tartósan számíthatunk, hogy az összes szakképzettséget igénylő fizikai munkakör hiányszakma lesz, a lokáció és a munkaidő-beosztás pedig csak nehezít a helyzeten. Jó karbantartót, erősáramú villanyszerelőt, vagy hegesztőt jellemzően nehezebb találni, illetve az olyan speciális munkaköröket is kihívás betölteni, mint a darugépkezelő, akikből szintén nagyon kevés van az országban, miközben az egyik legjobban fizetett fizikai munkakör.

Illetve ne feledkezzünk meg azokról a munkakörökről sem, amelyekre itthon már nincs felkészítő képzés, viszont még léteznek olyan gyárak, ahol az adott technológiával dolgoznak. Mindenütt előfordul ez a jelenség, itthon viszont kevés lehetőségünk van alternatív megoldásokat ajánlani, mert nincs aki átképezze a munkavállalókat, vagy aki elfogadjon egy másik szakmai bizonyítványt. Ebben az esetben a cégen múlik, hogy van-e lehetőségük egy jó szakembert betanítani egy másik pozícióra.

Mik lehetnek az előnyei a fizikai munkakörökben való elhelyezkedésnek, milyen tényezők fontosak a munkavállalók számára?

Az utóbbi években kifejezetten javult a fizikai munkavégzés megítélése, ezáltal pedig a dolgozók is azt érezhetik, hogy jobban megbecsülik őket. Juttatások terén is javulás történt: dinamikus, mintegy 30-40%-os bérnövekedés volt megfigyelhető az elmúlt öt évben. Egyes területeken és városokban extrém módon emelkedtek a fizikai munkakörökben ajánlott fizetések, sok esetben még a fehér galléros munkaköri béreket is felülmúlták.

A dolgozók számára az alapbér a fő hívószó. Sok cég esetében a mai napig csak a bér elérhető kompenzációként, de számos vállalat biztosít már egyéb előnyöket is. A fizikai munkakörökben tevékenykedők jellemzően más típusú juttatásokat értékelnek az irodai dolgozókkal összehasonlítva: a díjmentes vagy kedvezményes étkezés az üzem területén, vagy a bejárás, közlekedés 100%-os támogatása tartoznak a népszerű szolgáltatások közé. Továbbá van, ahol újra jellemző az üdültetés, és a gyermekek táboroztatása, ami szintén nagyon motiváló juttatás lehet teljesítményhez kötötten például. A HR-szakemberek ma már nagyon jól látják, hogy a juttatási csomagokat tekintve érdemes külön kezelni a fizikai és szellemi munkaköröket és a bevonzani kívánt munkavállalók igényeinek megfelelően alakítani ezeket. Az új helyzet némileg felkavarta az állóvizet tavasszal, a korábban alapvetően jelöltorientált piaccal szemben jelenleg a cégvezetőkkel együtt mi is azt tapasztaljuk, hogy konszolidálódtak a munkavállalói elvárások. A közelmúltban már egészen szélsőséges igényekkel is találkoztunk a dolgozók körében, úgyhogy ez a változás most kissé kiegyensúlyozottabb irányba terelheti a piacot.

Fontos kiemelni továbbá, hogy az elmúlt években sok vállalat már a legalacsonyabb képzettséget igénylő munkaköröknél is figyelmet fordított arra, hogy legyen előrelépési lehetőség, ami az utóbbi időszak egyik legpozitívabb trendje. A munkaadókkal közösen olyan rendszereket alakítottunk ki, amelyek lehetővé teszik, hogy a munkavállaló akár több szinten is dolgozhasson: ha az illető például nem vezető típus, és ebből kifolyólag a csoportvezetői pozíció nem releváns számára, akkor is bejárhat különböző szinteket a cégnél eltöltött idő vagy teljesítmény alapján – ami plusz motivációt jelent sokak számára.

Mi tanácsolható a munkáltatóknak, hogy megtalálják, majd később meg is tudják tartani a megfelelő munkaerőt?

Nagyon fontos, hogy a kiválasztási folyamat során közvetített vállalati információk megegyezzenek a munkavégzés során tapasztaltakkal, ez már az első munkanapon is kritikus tényező. Az őszinte, nyílt kommunikáció, a tiszteletteljes bánásmód, a korrekt hozzáállás működik a leginkább: ahol időben, pontosan érkezik a fizetés, ahol nem változtatnak két nappal a kezdés előtt műszakrendet, illetve ahol meghallgatják a dolgozók véleményét, ott nagyobb valószínűséggel lesznek lojálisak a munkavállalók is. Ha mégis megfigyelhető lemorzsolódás, az általában már az első héten jelentkezik – ekkorra látják ugyanis a dolgozók, hogy a munkavégzés körülményei mennyire elfogadhatók számukra.  Tapasztalataink szerint a három hónapon át kitartók önmaguk miatt már nem fognak váltani.

Természetesen az is előfordul, hogy a lemorzsolódás a munkakörülményektől függetlenül, a munkavállaló nem megfelelő hozzáállásából fakad, ezért is különösen hangsúlyos szempont a toborzás során a megbízhatóság. Munkaerő-kölcsönzés esetén azok a dolgozók, akikkel a munkáltatók elégedettek, gyakran átkerülnek a cég saját állományába, ez akár már fél év után megtörténhet.

Egyes vállalatok mind a juttatások, mind pedig a megtartás egyéb eszközei kapcsán figyelmet fordítanak a különböző munkavállalók szükségleteire. Máshol viszont még mindig pótolhatóként tekintenek a távozó munkaerőre – utóbbi stratégia esetén nem győzzük hangsúlyozni, hogy a reputáció, az employer branding erőfeszítések elhanyagolása idővel jelentősen megnehezítheti a toborzást. Többek között emiatt is kulcsfontosságú a kiválasztást menedzselő HR-tanácsadó cég szerepe, hiszen sokszor hozzánk érkeznek be a munkáltatókkal kapcsolatos első körös visszacsatolások az álláskeresőktől, amelyek nagyon fontos információt nyújtanak a vállalatok külső megítéléséről.

Mennyire jellemző ezekben a munkakörökben a mobilitás mint megoldás a munkaerő-igény kielégítésére?

Azt szoktuk javasolni a vállalatoknak, hogy a toborzás kiegészítőjeként tekintsenek erre, hosszú távon ne ebben lássák a megoldást. Inkább hathónapos etapokban próbáljanak a munkavállalóikra számítani, mert az első fél év vízválasztó: azalatt kiderül, hogy működik-e a családtól való távollét, vagy az egész család áttelepülése az ország másik felére. Ebben az időszakban dől el sok minden, a lemorzsolódás mértéke pedig elég nagy, mintegy 50%-os. A munkavállaló ilyenkor jellemzően a magasabb bérért vállalja ezt az áldozatot, az viszont már ritkán fordul elő, hogy fél év után is szívesen maradna. A megfelelő minőségű szállás biztosítása munkaadói oldalról ebben az esetben elengedhetetlen, de úgy látjuk, hogy ezen a téren egyre inkább érdemben kezelik az igényeket, kedvező tendenciát figyelhetünk meg.

Hogyan viszonyulnak a munkaerő-kölcsönzés keretében történő alkalmazáshoz a piaci szereplők?

A munkaerő-kölcsönzés során a munkáltatói jogkörök megoszlanak a HR-szolgáltató és az emberi erőforrást igénybe vevő cég között, bizonyos esetekben rugalmas megoldást jelenthet a vállalatok kapacitásának menedzselésére. Ennek a foglalkoztatási formának a megítélésében is kezdünk felzárkózni a nyugati országokhoz, ahol ez egy teljesen természetes jelenség. A munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos negatív előítéletek lassanként jogosan megszűnnek a piac átlátható működésével.

Mely vállalatok a legvonzóbbak a munkavállalók számára?

Ebben a „szájhagyomány” és a közvetlen tapasztalat bír döntő jelentőséggel. A munkavállalókat kevésbé a PR-jellegű, sajtóinformációk érdeklik, inkább az ismerőseik élményei az adott céggel kapcsolatban, kiemelten fontos a toborzás folyamata is részünkről – ennek megfelelően vannak olyan cégek, amelyeket folyamatos érdeklődés övez az álláskeresők részéről.

Az elmúlt hónapok eseményeire adott employer branding válaszok nagy hatással lesznek a vállalatok jövőbeli toborzási folyamataira, hiszen a munkavállalók emlékezni fognak rá, hogy mit tapasztaltak a munkáltatók részéről, milyen eszközöket vetettek be a nehézségek áthidalására, és ez hogyan érintette őket. Erre jelenleg kifejezetten figyelnek az álláskeresők, és azokat a vállalatokat preferálják, ahol korrekt módon jártak el. Ha az ismerőseiktől azt hallották, hogy egyik napról a másikra szűnt meg a munkaviszonyuk, akkor érthető módon azzal a céggel kapcsolatban már fenntartásaik lesznek.

Milyen tanácsot adnál a pályakezdőknek és a tapasztaltabb munkavállalóknak a fizikai munkakörökben való boldoguláshoz?

Az egyik, sőt talán a legfontosabb tanács, hogy a munkavállaló pontosan térképezze fel önmagát, álláskereséskor tudnia kell, hogy melyek számára a legfontosabb tényezők. Például a lokáció esetében, ha utazni szükséges a munkahelyre, akkor mekkora távolság fér még bele számára, ami egy hét múltán sem lesz fárasztó? Műszakot tekintve milyen beosztás az, amiben hatékonyan tud dolgozni? Ha problémát jelent a korai kelés, akkor nem érdemes hármas váltott műszakot vállalni. Fontos, hogy a munkavállalók tisztában legyenek a saját korlátaikkal és komfortzónájukkal, és egy fizikai munkakör kapcsán a munkakörülményeket is fokozottan érdemes végiggondolni. Hogy viszonyul a hideghez, vagy az esetleges zajhoz és porhoz a dolgozó? Érdemes tisztában lenni az adott feladatkör sajátosságaival, és hogy azok elfogadhatók-e számunkra.

A jelenlegi egészségügyi helyzetben mi tanácsolható a munkavállalóknak a hosszabb távú tervezéshez?

Azt mindenképpen hangsúlyozni szeretném, hogy bár fizikai munkaerőre mindig is szükség volt és lesz is, a nyolcosztályos végzettséggel hosszú távon nagyon nehéz lesz elhelyezkedni. Magyarország abban a szerencsés helyzetben van, hogy a feldolgozóipara és a gyártóterülete egyaránt nagyon szerteágazó. Érdemes végiggondolni: mik a jövő eszközei? Mi az, ami nem csak ma és holnap kell, hanem el tudjuk képzelni, hogy öt év múlva is szükség lesz rá? Legyen ez egy kerékpár vagy elektromos roller, a jövő technológiája felé mutató trend, vagy akár egy élelmiszer, gyógyszeripari termék. Nem feltétlenül szükséges öt évnél előbbre gondolkodni a trendeket illetően, hiszen mi magunk is meg tudunk újulni közben, de ha a tanulmányainkra is figyelmet fordítunk, és próbálunk előremutató vállalatoknál elhelyezkedni, az már egy jó kiindulópont lehet.

Melyek a leggyakoribb tévhitek a fizikai munkakörökkel kapcsolatban?

A munkavállalók oldaláról gyakran azt tapasztaljuk, hogy kizárólag alapfizetésben gondolkodnak és nem feltétlenül látják át a juttatások rendszerét – emiatt külön feladatunk, hogy a csomagok előnyeiről tájékoztassuk őket, hogy nyitottak legyenek ezekre a konstrukciókra is.

Az is gyakran előfordul, hogy az álláskeresőknek meglehetősen konkrét – és nem feltétlenül realisztikus – elképzeléseik vannak az adott munkaadóról, és ezt a személyes interjú során sokszor nehéz megváltoztatni. Ezért arra próbáljuk ösztönözni a cégeket, hogy a megfelelő csatornákon igyekezzenek kommunikálni a vállalatról, hogy átláthatóbb és megközelíthetőbb legyen a cég a bevonzani kívánt munkavállalók számára.

Hogyan lehetne még inkább áramvonalasítani a kiválasztási folyamatokat?

A munkavállalók esetében az számíthat sokat, ha könnyen elérhető valaki a kiválasztási folyamat során akár több csatornán is. Az álláskeresők jelentős százaléka rendelkezik okostelefonnal, a híváson túl tehát érdemes nyitniuk az e-mailben történő kommunikációra is, függetlenül attól, hogy fizikai munkára jelentkeznek – tanácsadóink számára ez megkönnyíti a kapcsolatfelvételt.

A munkáltató részéről továbbra is azt hangsúlyoznám, hogy a pozícióval kapcsolatos pontos, realisztikus információk átadása segít nagymértékben a tartós megoldás megtalálásában, ez mindkét fél előnyére válik.

Bár bizonyos munkakörökben még tartja magát a többkörös kiválasztási folyamat, pedig ezt megfelelő szervezéssel egyszerűsíteni lehetne, vannak már olyan példák is, ahol a reggeli kiválasztás esti üzemorvossal, és másnapi munkakezdéssel zárulhat – érdemes tehát átgondolni a vállalatoknak, hogy a folyamat egyes elemeit hogyan időzítik. A cégek részéről a gyors reakciók továbbra is alapvetően befolyásolják a toborzás sikerességét, különösen a nagyon keresett szakmák esetében. A szakmai alkalmasságot vizsgáló különböző teszteknél pedig fontos tényező, hogy a munka szempontjából releváns képességeket mérjük fel ezekkel, ezt megcélozva legyenek összeállítva a felmérések.

Hogyan tájékozódhatnak, illetve jelentkezhetnek a munkavállalók a Randstad által közvetített álláslehetőségekre, érdemes önéletrajzot előre összeállítaniuk?

A honlapunkon történő adatbázis-regisztráción túl érdemes lehet a chat funkciót is használni, tanácsadóink személyesen válaszolnak a felmerülő kérdésekre. Illetve ha az álláskereső rendelkezik Facebook-profillal, akkor a különböző, ilyen témájú csoportok mellett a kifejezetten fizikai munkákkal foglalkozó Facebook-oldalunkat is érdemes követni.

Önéletrajzot tekintve a szóbeli kommunikáció mellett valamilyen munkatapasztalatokat bemutató, akár felsorolás jellegű írásos összefoglalóra mindenképpen szükség van – ez sokat elárul a munkavállaló személyiségéről, karakteréről, és a vállalati partnerek igénylik is ezt. Sokak számára okoz nehézséget ennek az összegzésnek az elkészítése, de mindenképpen érdemes erre időt szánni – természetesen igyekszünk segíteni a dolgozókat ezekben a kérdésekben.