Ezzel a mottóval került megrendezésre 2018 október 15-16.-án az a kétnapos konferencia, amelynek témája a munkahelyi jólét, a wellbeing volt. A záró vezetői kerekasztalos beszélgetés egyik résztvevője Károlyi László vezérigazgató úr volt, aki beszélt azokról a belső programjainkról, melyek a munkahelyi jólét megtartását hivatottak hosszú távon biztosítani. Az eddigi eredmények ismertetésén túl a 2019 évi tervekbe is bepillantást engedett a hallgatóságnak.

A Legrandnál már most is számos wellbeing elem működik. Ilyenek a Napraforgó-egészségprogram, a Leonardó-program, a sport rendezvények, Mikulás nap, évzáró rendezvény, börzék, és még számos más munkavállalóinkat érintő program.

Apró és nagy döntéseink hatása összeadódik. A sikeres wellbeing programok alapja az, hogy figyelembe veszi az alapvető emberi szükségleteket is.

Ki a felelős az én jóllétemért? A cég, vagy én önmagam? A felelősség közös. A vállalat felelőssége, hogy biztosítsa a lehetőséget, a munkavállaló felelőssége pedig azzal élni!

A wellbeingnek nincs hátránya, nem elérhetetlen luxus, hanem közös érdek és egyben a fenntartható vállalati siker alapja is.

A Legrand elkötelezettségét a témában mi sem mutatja jobban, mint az, hogy ennek a konferenciának aranyfokozatú támogatója és aktív résztvevője volt. A jó gyakorlatok cseréje és új programok megismerése a saját wellbeing programjaink további fejlesztésének lehetőségét hordozzák magukban.

Sztárszülők és szakemberek tartottak eszmecserét a kisgyermekes szülők munkaerőpiaci esélyeiről

A családosok kibeszéletlen problémái és történetei voltak terítéken a Coca-Cola HBC Magyarország és a Loffice Coworkid közös rendezvényén. A #jövőanyukája interaktív napra körülbelül száz anyuka látogatott el, többen csemetéikkel együtt. Amíg az apróságokra a helyszínen biztosított játszóházban vigyáztak, a mamák a munkaerőpiacra való visszatéréshez, karrierjük folytatásához vagy újrakezdéséhez kaptak tanácsokat, ötleteket és rengeteg biztatást.

 Hogyan legyünk egyszerre jó szülők és sikeresek a karrierükben? Lesz elég időnk a gyerekeinkre és erőnk a munkánkra? Teljesíthetünk-e jól mindkét szerepben? Kihez forduljunk, ha úgy érezzük, nem megy? Lehetünk önmagunkkal elégedettek, ha meg sem próbáljuk? Ezek a kérdések álltak a 2018. október 10-i esemény fókuszában, de kiemelt hangsúlyt kaptak azok a gyakorlati tudnivalók is, amelyek megkönnyítik a munka világában való eligazodást a kisgyermekesek számára (is). A napot egy interaktív kerekasztal nyitotta, ahol a hallgatóságnak is lehetősége nyílott a beszélgetésben való részvételre az ún. fishbowl formátumnak köszönhetően.

 „Nem értem, hogy a munkaadók miért nem kapkodnak két kézzel a gyermekes anyukák után. A gyermekvállalás érett gondolkodású, az időgazdálkodáshoz is remekül értő nőket farag a lányokból” – állapította meg Dr. Juhos Andrea, HR és business coach, a Lee Hecht Harrison Magyarország ügyvezető partnere a #jövőanyukája kerekasztalon. Szerinte ugyanis a szülőség olyan tulajdonságokkal vértezi fel az embert, amelyekre a munkahelyen óriási az igény.

„A legjobb dolog, ami történt velem az életben, hogy vannak gyerekeim. Mindennap tanulok tőlük valamit, és egészen biztos vagyok abban, hogy sokkal jobb vezető és szakember lettem általuk” – tette még hozzá Andrea.

A tipikus magyar munkaadó azonban nem ennyire felvilágosult: a beszélgetés során több anyuka számolt be arról, hogy az a tény, hogy gyermeket nevelnek, jellemzően nem vált előnyükre az állásinterjúkon.

Palya Bea népdalénekes, előadóművész a tőle ismert tűzzel ecsetelte, mennyire fontos, hogy az anyukák merjék felvállalni a saját elvárásaikat:

 “Két pici múzsa, életem legizgalmasabb két kis lénye: két kislányom. Általuk nyertem felvételt a szeretet magasiskolájába. Velük létezem, és részben belőlük dolgozom. Az éneklés és a dalszerzés: életem másik szenvedélyes területe, kiteljesedés, életfeladat, szolgálat. Anyaság és éneklés – mindkettőt imádom. Mindkettő én vagyok. Miért kellene választanom?”

Ezt erősítette meg a beszélgetésbe becsatlakozó, négyhónapos kislányával érkező Gál Judit, az Auchan kommunikációs igazgatója, aki biztatónak nevezte a munka és magánélet egyensúlyának megteremtése terén az utóbbi években végbement változásokat.

A moderátori szerepet betöltő Veiszer Alinda műsorvezető ugyanakkor arra figyelmeztetett, hogy ezeket a feltételeket inkább a vezető pozícióban lévő nők képesek elfogadtatni: a munkahelyi hierarchia alacsonyabb fokán állók – ahogyan ezt a későbbi hozzászólások is alátámasztották – jóval kevésbé tudják érvényesíteni az érdekeiket. Emiatt, továbbá a négy- és hatórás álláshelyek, valamint a távmunka hiánya miatt, sokan közülük nem is tudnak visszatérni a munkába.

Hasonló okokból kezdett saját vállalkozásba Kádár-Papp Nóri, a Gyerünk, Anyukám! online edzőterem alapítója.

„A kisgyerekes évek alatt megtanultam, hogy amikor azt hiszed, már nincs lejjebb, mindig kiderül, hogy van. A jó hír az, hogy onnan, ha nem is könnyen, de mindenképpen van út felfelé” – mondta Nóri, aki szerint az anyaság úgy is felfogható, mint esély az újrakezdésre. Érdemes tehát munkát, perspektívát, életmódot váltani.

A vállalkozáshoz azonban nem elég a jól átgondolt üzleti terv, hanem önbizalom, lelkesedés és partner is kell. Ez utóbbiban egy férj és apa is fontos szerepet kaphat. McMenemy Márk rádiós és televíziós műsorvezető szerint a mai apukák mások, mint a régiek: bár az anyákétól továbbra is eltérő a szerepük, többet vannak otthon, jobban kiveszik a részüket a gyereknevelésből, mint korábban.

„Kinek a hasán (jobb esetben) ugrálnak, kinek kell végkimerülésig dobálni a srácokat a vízben, a soha véget nem érő birkózásokat elszenvedni, alvó gyereket emeletre cipelni, fájó háttal kocsiból kiemelni, biciklin, hordozóban hurcibálni?! Hát nekünk, az apukáság igájába hajtott férfiaknak! Vége, követeljük, hogy mi is ANYUKÁK lehessünk végre! Egészen édes-anyák gyűrűjében, az apaság lángoló pallosaként éneklem majd meg ismeretlen férfitársaim, és persze a saját hőstetteim” – hívta fel a figyelmet Márk az apák hasonló élethelyzetére.

Az érzelmes történeteket és tanulságos „esettanulmányokat” is felhozó kerekasztal után az anyukák Dr. Sinkó Erika és Balla Ágnes #énjövőm trénerek hatórás workshopján vettek részt, ahol közösen keresték tovább, miként tudják a munkaerőpiacon is hasznosítani azokat a tapasztalatokat, amelyeket a gyerekeikkel töltött idő alatt szereztek.

A #jövőanyukája interaktív nap nyitotta meg az #énjövőm oktatási program legújabb fejezetét. A Coca-Cola HBC Magyarország 2017-ben indította el a fiatalkori munkanélküliség visszaszorítását célzó kezdeményezését, amelynek keretében ingyenes, egynapos képzéseket nyújtanak nagyrészt 18-30 év közötti inaktív, képzésből, oktatásból és a munkaerőpiacról kiesett fiataloknak. Ezeken a tréningeken önismeretet, önfejlesztést és kommunikációt tanulnak, kapcsolati hálót építenek a résztvevők, olyan készségekre tesznek szert, amelyek az elhelyezkedésben segítik őket. Az indulás óta már több mint 1000 budapesti és vidéki fiatal részesült a képzésekben, 2020-ig viszont 8000 ezer fiatalt vonnak be a programba. A Coca-Cola HBC és a Loffice Coworkid célja, hogy ezzel a misszióval elősegítsék a kisgyermekes szülők munkaerőpiaci érvényesülését.

Az eseményen készült fotók az alábbi linkről tölthetőek le:

https://drive.google.com/open?id=1Q-AIWhQiBMwDMqzyDEyw5PyVxCbaLiz7

Az ING Bank megkezdi 500 milliárd eurós hitelállományának az átalakítását a párizsi megállapodás céljainak elérése érdekében, miután kidolgozta a 2˚ befektetési kezdeményezés (2˚ii) szerinti pontos módszert. A Párizsi Megállapodás célja, hogy az éghajlatváltozás következtében a globális felmelegedés maximum két fok vagy annál alacsonyabb legyen.

Az ING már több éve dolgozik azon, hogy hogyan lehet a klímaváltozás hatását a hitelezési portfolión a leghatékonyabban mérni. Miután először emisszió-finanszírozási alapon történő megközelítéssel próbálkozott, amelyet végül is nem lehetett használni, más módszereket keresett a méréshez és a hitelportfolió átalakításához.
2018 elején az ING 2˚ii-val együttműködve kiterjesztette a vállalati hitelezési portfoliókra a kezdeményezés tőke – és kötvényportfóliókra meglévő 2 ° C-os forgatókönyvi elemzési keretét – az úgynevezett Párizsi Szerződés Tőke Átmeneti Felmérés, másként a PACTA eszközét. Ennek eredményeképpen a 2˚ii és az ING együttesen vezető szerepet töltött be, és sikeresen kifejlesztett egy olyan módszertant, amely alapul szolgálhat a nemzetközi bankok számára a tudományos alapokon kijelölt céljaikra vonatkozóan. Az ING ezt nevezi Terra megközelítésnek.

„Nagy örömmel tölt el, hogy olyan multinacionális bank, mint az ING, segített nekünk kidolgozni ezt a módszertant pénzügyi szolgáltatók számára ” – mondta Jakob Thomä, a 2˚ii ügyvezető igazgatója. „A módszertan – és ennek eredményeképpen 2 ° C-ra igazított portfóliók – fontos szerepet játszhat az éghajlatváltozás elleni küzdelemben. Reméljük, hogy a többi bank követni fogja és elfogadja ezt a módszert. ”
Más mérési módszerekhez képest ez a tudományos alapú megközelítés végső soron jelentős hatást gyakorolhat, mivel lehetővé teszi a bankoknak, hogy pénzüket olyan technológiák finanszírozása felé irányítsák, amelyek alacsony széndioxid-kibocsátású jövőt támogatnak azok helyett, melyek csak a szénben gazdag múltat mérik.
A megközelítés azokra az ágazatokra összpontosít, amelyek a legtöbb üvegházhatást okozó gázkibocsátást eredményezik. Azokra a technológiai változásokra is összpontosít ezen kívül, amelyeket az említett ágazatokban a vállalatoknak meg kell tenniük annak érdekében, hogy összhangba kerüljenek a Párizsi Megállapodás éghajlati céljaival.
Nem elegendő például az autógyártók számára a károsanyag-kibocsátás csökkentése kevesebb benzinüzemű személygépkocsival – még több elektromos autót is szükséges gyártaniuk.
„A bankoknak felelősségük van abban, hogyan finanszírozzák a változásokat és mi teszünk is érte” – mondta Isabel Fernandez, az ING Wholesale Banking vezetője, aki bejelentette a Terra módszert a San Franciscoi Globális Éghajlati Csúcstalálkozón. „Hisszük, hogy a Terra lehetővé teszi számunkra, hogy valódi különbséget tegyünk.”
A PACTA eszközhöz hasonlóan a Terra szintén nyílt forrású. Az ING együttműködik más bankokkal és érdekelt felekkel, hogy ösztönözze őket arra, hogy ezzel a módszertannal dolgozzanak.
„Minden bank számára előnyös lesz ez az iparági szabvány, nagyobb átláthatóságot ad a párizsi megállapodás éghajlati céljaival való összehangolásukhoz, és ennek következtében a kollektív hatékonysághoz az éghajlatváltozás elleni küzdelemben” – tette hozzá Fernandez.
Bővebben: www.ing.com

Bővebb informáciért tekintse meg az ING videóját.

Fenntarthatósági szempontból a MOL továbbra is az egyik vezető vállalat a közép-kelet-európai régióból, amely bekerült a világ legjobbjai közé. A vállalat immár három egymást követő évben szerepel a Dow Jones Fenntarthatósági Indexben.

A RobecoSAM által végzett éves fenntarthatósági elemzés eredményeképpen a MOL az Upstream valamint az integrált olaj- és gázipari cégek világrangsorában a legjobb 15% közé került fenntarthatósági teljesítménye alapján, és az egyetlen feltörekvő európai vállalat az Indexben.

1999-es alapítása óta a Dow Jones Fenntarthatósági Index a vállalatok környezeti és társadalmi teljesítményét, valamint gazdasági fenntarthatóságát vizsgálja, és a tagságot csak azon társaságoknak ítélik oda, amelyek a saját iparágukon belül a legjobbak közé tartoznak a megadott fenntarthatósági kritériumok alapján. Az index a fenntarthatósági mérőszámok (23 elsődleges és 100 másodlagos kritérium) széles skáláját felvonultató összehasonlításon alapul. Éppen ezért csak a legjobbnak számító vállalatok kerülhetnek be a Dow Jones Fenntarthatósági Indexbe.

A fenntartható fejlődés iránti hosszú távú elkötelezettsége miatt a MOL különösen büszke arra, hogy az iparágon belül a kiemelkedő környezeti, szociális és irányítási eredményeket felmutató társaságok közé választotta mind a Dow Jones Fenntarthatósági Index, mind az MSCI Globális Fenntarthatósági Index, mind pedig a Sustainalytics besorolása szerint. Hosszú távú stratégiai átalakulásának részeként a MOL célja, hogy üzleti tevékenysége során továbbra is szem előtt tartsa a széndioxid kibocsátás csökkentését.

Az ideális munkavállaló megtalálása nem lett egyszerűbb az elmúlt évhez képest, ráadásul a fluktuáció mértéke sem csökkent. Mit tehet a HR egy ilyen kihívássokkal teli munkakörnyezetben? Milyen eszközeik vannak erre a szakembereknek? A hazai HR trendeket és fizetéseket vizsgáló HR Trends and Salary Survey 2018 többek között ezekre a kérdésekre is választ ad.

A kutatás főbb megállapításai:

• Folyamatos a toborzás: a megkérdezett vállalatok több mint fele még keres munkavállalót állandó pozícióra idén, míg közel harmada ideiglenes munkakörre toboroz jelölteket.
• Bizonyos területeken égetőbb a munkavállalók keresése: az értékesítés, a termelés és az IT lesznek az év hátralevő részében a legaktívabb álláskínálók.
• A toborzásban is vannak népszerű eszközök: a munkatársi ajánlást tekintik a leghatékonyabb és legsikeresebb módszernek.
• Hasonló problémákkal küzdenek a jelöltek: a nyelvismeret és bizonyos „soft skill”-ek hiánya komoly probléma a jelölteknél.
• Változatlan fluktuáció: hasonlóan alakul a fluktuáció mértéke a vállalatok többségénél, mint tavaly. Egy pozíció betöltésére legalább egy-három hónapra van szükség.

A teljes cikk és a letölthető kutatás itt érhető el: https://www.randstad.hu/workforce360/archivum/a-hr-aktualis-kihivasai-es-trendjei_225/