Egy vállalatvezető számára mit jelent az alapértékek tisztelete? Hogyan tudjuk ezt beépíteni a mindennapi vállalati üzletmenetbe? Mik a 2022-es munkaerőpiac legnagyobb kihívásai? Hogyan tudunk cégvezetőként alkalmazkodni a megszilárdult hibrid munkavégzéshez? Mi az a „purpose”, amiért vezetőként nap mint nap dolgozunk? Munkavállalóként/vezetőként mire/kikre vagy hatással? Milyen értéket adhat az üzletnek és a gazdaságnak a sokszínűség és az esélyegyenlőség? Ezekkel a témákkal foglalkoztunk “A jövő vezetői” tehetségprogram alapértékek tiszteletével foglalkozó szakmai napján április 28-án, Tatabányán, a Grundfos Magyarország Gyártó Kft.-nél.

A nap során a résztvevők azzal foglalkoztak, hogyan lehet a mai munkaerőpiaci kihívásokra választ adni, és hogyan lehet jó vezetőként változást indítani. Emellett megvizsgáltuk a sztereotípiák és a diszkrimináció viszonylatát, ezek társadalmi és gazdasági következményeit, a vezetői felelősséget ezek tükrözésében és alakításában.

A résztvevőket Szundy Olivér gyárigazgató, köszöntötte. Kiemelte, hogy vezetőként nincsenek és nem is lesznek olyan sablonok, megoldások, amit példaként lehet követni. Az egyetlen helyes út viszonyulni az emberi alapértékekhez és a vállalatot a helyes irányba terelni.

A nap első előadásában Csaposs Noémi, a HumánSelect alapítója és az Országos Humánmenedzsment Egyesület elnökségi tagja mutatta be a 2022-es magyar munkaerőpiac helyzetét. Kiemelte a vállalatok legnagyobb kihívásait/nehézségeit, és azokat a területeket, amiben az utóbbi évek trendjei a legnagyobb változást hozták. Kiemelte a hibrid munkavégzést, ami 2022-re megszilárdult a vállalati szférában, ami magával hozza a teljes üzletmenet megváltozását. A fontos kérdés, hogy hogyan reagálnak erre a cégek, illetve, hogy vezetőként hogyan tudnak ehhez a helyzethez alkalmazkodni? Ez különböző kihívásokat is magával hoz a projektmenedzsment és a kommunikáció területén. Kiemelte, hogy vezetőként fontos a rugalmasság, próbáljunk ki új utakat és vállaljuk a felelősségünket a munkavállalóinkért. Az egyre növekvő egyéni igények miatt szintén nélkülözhetetlen a munkavállalók érzékenyítése.

Verő Barbara, a Future Proof Consulting alapítója és ügyvezetője, HR szakértő egy workshopszerű beszélgetés keretében állításokat osztott meg a résztvevőkkel, aminek konklúziójaként arra a kérdésre kaphattak választ, hogy a szervezetükön belül vezetőként mire és mekkora hatásuk van. Kiemelte, hogy mennyire fontos a jó vezetés nem csak a multinacionális, de startup környezetben is, hiszen statisztikák szerint a start-upok kétharmada a rossz vezetés miatt bukik el. Nagyvállalati környezetben a változtatáshoz ismerni kell a nagyvállalati jellemzőket, és az ügyet, amiért dolgoznak. Ennek kapcsán a résztvevők útravalónak azt a feladatot kapták, hogy gondolják át, mi az az ügy, mi az a „purpose” amiért ők nap mint nap dolgoznak. Ennek ismeretében tudják elindítani a szükséges változást a cégen belül.

A megváltozott munkaképességűek sikeres integrálásáról, személyes és üzleti motivációjáról beszélt Rosner Imre, a Szerencsejáték Zrt. karitatív osztályának vezetője. A Szerencsejáték munkavállalóinak 11%-a megváltozott munkaképességű, ami kiemelkedően magas foglalkoztatottsági szint. Kiemelte, hogy a vállalati működésre a sokszínű munkavállalói kör pozitív hatással van, ami hosszútávú értéket teremt. Például elfogadóbb, nyitottabb belső kultúra alakult ki a munkavállalók körében, hatékonyabb a vevők kiszolgálása akadálymentesített lottózók és digitális felületek kialakításával, valamint a hazai vállalati körben jó példamutatás és gyakorlat-megosztás a foglalkoztatási keretek kialakítására.

A nap folytatásaként dr. Both Emőke, a BAGázs alapítója egy telepre született fiú példáján keresztül mutatta be a romaintegráció hátterét és fontosságát. Kinek kellett volna segítenie a fiún? A fiút körülvevő szereplők száma végtelen, ebből egy civil szervezet, a BAGázs segítségével vált a fiú története sikertörténetté, ami egyben az ellátórendszer kudarca is. Mit lehet tenni a romaintegráció kérdésében? Ha egyéni szinten növeljük a befogadóképességünket, az hatni fog az állami intézményekre is. Felhívta a figyelmet arra, hogy valódi, hosszú távú segítséget az esély biztosításával tudnak nyújtani a vállalatok, vagyis azzal, ha a vállalat elköteleződik az inkluzív programok elősegítése mellett, akár anyagi támogatáson, akár aktív szerepvállaláson keresztül.

Urbán Katalin, a Grundfos Magyarország Gyártó Kft. EHS vezetője a Grundfos gyár látogatása során bemutatta a vállalat alapértékei mentén a jógyakorlatait. A Grundfos globális stratégiájában 6 fő mutatószám szerepel, ezen belül is a fenntarthatósági index, ami egy komplex, társadalmi és környezeti KPI-okat is tartalmazó mutatószám. Ezek között szerepelnek gyártásra vonatkozó célok is, de ügyfelekkel való együttműködés is. Kiemelte, hogy jelenleg az egyik legnagyobb kihívás az EHS területén a testi-lelki egészséget támogató munkakultúra kialakítása.

Az ebédet követően a résztvevők projektcsapatai bemutatták egymásnak, hogy hol tartanak kidolgozandó projektjeikkel. A problémameghatározás és a megoldás során a csapatok a körforgásos gazdaság témájára fókuszálnak.

Palotai Borbála, a PwC Magyarország Kft. Marketingkommunikációs és üzletfejlesztési vezetője az idén 11. alkalommal elkészített PWC Vezérigazgatói felmérést mutatta be. Gyorsanváltozó világunkban egyre nehezebb akárcsak fél-egy évre előre tervezni, emiatt vezetők iránti bizalom egyre fontosabb szerepet játszik. A megbízhatóság, kompetencia, törődés és őszinteség négyeség emelte ki, mint a vezetői bizalomépítés legfontosabb eszközeit.

Nagy Andrea, a Budapesti Gazdasági Egyetem fenntarthatósági vezetője a szakmai előadások zárásaként az esélyegyenlőség kapcsán hozott provokatív gondolatokat. A résztvevőkkel együtt gondolták át, hogy mi is az az esélyegyenlőségi terv? Hogy alakul a női vezetők száma? Csak a kvóta elérése a cél? Milyen a bevonó munkahely? Mik azok a családbarát projektek?

Márton Katalin, a Praktiker HR igazgatója mesélt a Praktiker munkaerő megtartásért tett erőfeszítéseiről, jógyakorlatairól. A munkavállalók motiválására Praktikeres közösségeket hoztak létre. Kiemelte, hogy a HR adta lehetőséget, pluszt az online kommunikáció tudja megadni. Erre jó példájuk a PrakTEAM applikáció, ami aktivizálja a Praktiker munkavállalóiból álló közösséget, legyen szó piactérről, közös programokról, különleges tehetségek felfedezéséről.

A napot a vezetői interjú keretében Szundy Olivérrel zártuk. A beszélgetés során mesélt a jelenlegi munkaerőhiány kapcsán felmerült kihívásokról, amik a Grundfost is érintik, illetve hogyan vonzzák ide a környező települések munkaerejét és hogyan próbálják megtartani a jelenlegi munkaerőt. A vezetők számára útravalónak azt ajánlotta, úgy tudnak hiteles vezetők lenni, ha szenvedéllyel csinálják, amit csinálnak.