A fiatalok élesebben látnak, az idősebbek mélyebben –

Generációk sokszínűsége a munkahelyen

IV. Esélykonferencia – Kerekasztalt moderált: Fertetics Mandy, a BCSDH szakmai vezetője

A jövő kiemelt kihívásának tekintik a magyarországi vállalatok a 25 év alatti Y, Z korosztályok foglalkoztatási kérdéseit – derült ki az mtd Tanácsadói Közösség által készített friss felmérésből, melynek nyilvános bemutatására a IV. Esélykonferencián került sor. Az mtd konferenciáján egyúttal első alkalommal írták alá a Sokszínűségi Egyezményt (Diversity Chartert). Közel 40 cég (külföldi, magyar, állami) csatlakozott a kezdeményezéshez, vállalva azt, hogy befogadó munkahelyi kultúrát alakít ki.

 „Az Emberi Erőforrások Minisztériuma minden olyan kezdeményezést támogat, amely az esélyteremtést és a nemzedékek közötti együttműködést szolgálja, ezért hasznosnak tartja és támogatja a Sokszínűségi Egyezményt is” – mondta el megnyitójában Fűrész Tünde, Család- és Népesedéspolitikáért felelős helyettes államtitkár. „Fontosnak tartjuk a generációs együttműködéseket, egymás értékeinek átadását. Az idősek és a fiatalok ugyanúgy erőforrások, ezért is fontos az Emberi Erőforrások Minisztériuma számára ez a kezdeményezés” – tette hozzá.

„Markáns paradigma váltási szándék mutatkozik a foglalkoztatók körében. Az Y, Z generációval kapcsolatos folyamatos nehézségek, kihívások következtében a munkaadók egyre jobban fókuszálnak az idősebb korosztály (50+) vonzására, megtartására. Elmondásuk szerint azért, mert egyre inkább azt tapasztalják, hogy az idősebb munkavállalók sokkal megbízhatóbbak, lojálisabbak a szervezethez, megbecsülik a munkájukat, hosszú távon lehet velük tervezni, és a fiatal generációk esetében ez kevésbé jellemző mostanában” – számolt be Németh Judit, az mtd Tanácsadói Közösség ügyvezetője legfrissebb felmérésükről. Az esélyegyenlőségi, sokszínűségi jó gyakorlatokat feltérképező mtd Benchmark Kutatás tapasztalatait a IV. Esélykonferencia keretében tárták nyilvánosság elé. Az egy napos rendezvény során innovatív előadások és tapasztalatmegosztó kerekasztal-beszélgetések váltották egymást.

Kormenedzsment: az idősebb munkavállalók hatékony foglalkoztatása

„A beszélgetés célja az volt, hogy képet kapjunk arról, ma hogyan közelítjük meg az idősödő munkavállalóval összefüggő egyes kérdéseket egyéni és vállalati szinten, valamint a beszélgetés során igyekeztünk feltérképezni a jó gyakorlatokat az idősebb munkavállalók hatékony foglalkoztatása, kiválasztása, motiválása érdekében” – mondta el a beszélgetés moderátora Seres Nikoletta, Business Coach Kft. képviselője.

Tudatos generációs sokszínűség a KKV szektorban

„A beszélgetéssel stimulálni, inspirálni szerettük volna a résztvevőket arra, hogy gondolják végig munkahelyük korstruktúráját, nézzenek rá, hogy milyen üzleti és emberi előnyökkel jár, ha az lényegesen sokszínűbb képet festene. A tudatosításon kívül konkrét példák, módszerek is elhangoztak. Szó volt arról is, hogyan kovácsolható versenyelőny a tudatosságból, sokszínűségből. Kiderítettük azt is, hogy a vezetőket, a tulajdonosokat mi inspirálja a sokszínűség menedzselésében” – nyilatkozott Márton-Koczó Ildikó a kerekasztal-beszélgetés moderátora.

Fiatal tehetségek vonzása és megtartása

„A beszélgetésen az új generációk toborzása, kiválasztása, motiválása tekintetében térképeztük fel a jó gyakorlatokat, mindezt a vállalati márkaépítés és a digitális technológia összefüggésében. A szakemberek arról is állást foglaltak, hogy tapasztalataik alapján miben különbözik leginkább az Y generáció és a majdani Z generáció tagjainak elérése a korábbi generációkétól. Kiderült az is, hogy a beszélgetés résztvevői leginkább milyen csatornákon igyekeznek vonzani a fiatalokat” – mondta el Márton-Koczó Ildikó a kerekasztal-beszélgetés moderátora.

Jövőkép építő kerekasztal – vajon milyen lesz a munkaerőpiac 2030-ban

„A jövőkép alkotó kerekasztal arra tett kísérletet, hogy megfejtse, milyen formában változik a foglalkoztatás, a munkaerőpiac 2030-ra. Nemzetközi kutatásokat és prognosztizálásokat elemezve megvizsgáltuk, hogy miben változnak a munkáltatók és munkavállalók, rendelkezünk-e a megfelelő készségekkel illetve fejlesztési potenciállal, és miképp befolyásolják ezek a várható trendek az esélyegyenlőséget (vice versa). Olyan izgalmas kérdéseket vitattunk meg, minthogy miképp lesz kornélküli egy vállalat, hogy mit jelent, hogy az emberek inkább vállalatokkal, mintsem vállalatoknak fognak dolgozni, hogy a technológiai vívmányok milyen kihívásokat és lehetőségeket tárnak e téren elénk és vajon a munka-magánélet jobban szétválik vagy éppen ellenkezőleg, még inkább egymásba fonódik majd?! S mindez milyen lehetőségeket vagy veszélyeket rejt magában a szellemi tőke gondozása és kiaknázása kapcsán Magyarországon és a cégeknél” – mondta el Fertetics Mandy, a Magyarországi Üzleti Tanács a Fenntartható Fejlődésért szakmai vezetője, a kerekasztal-beszélgetés moderátora.

Összefogás a diszkrimináció-mentes, esélyegyenlőséget biztosító foglalkoztatásért a generációs kihívásokkal küzdő Európai Unióban

„Mi a Nova-Papír Zrt.-nél nem csak hiszünk a sokszínűség alkotó erejében, hanem az elmúlt évek tapasztalatai azt mutatják, hogy üzleti szempontból is megtérülő BEFEKTETÉS. Igen, BEFEKTETÉS, csupa nagy betűvel.  Ha úgy tetszik élő példája vagyunk annak, hogy az üzleti siker és az esélyegyenlőség, vagy társadalmi felelősségvállalás járhat kéz a kézben. Mi már tudjuk, hogy lehet sikeres az a vállalkozás, ahol a különböző generációk, nők és férfiak, romák és nem romák vagy akár fogyatékkal élők alkalmazása nem hátrányt, hanem hozzáadott értéket jelentenek a cég számára” – mondta el a magyarországi Diversity Charter kezdeményezés panelbeszélgetésének nyitóbeszédében Lakatos Sándor a Nova-Papír Zrt igazgatósági tagja.

A Diversity Charter, azaz a Sokszínűségi Egyezmény kezdeményezéshez közel 40  cég (külföldi, magyar, állami) csatlakozott alapító aláíróként a panelbeszélgetést követő aláíró ceremónián.

A Sokszínű és Multigenerációs Szervezet TOP 10 díj nyertesei

A 2015. évi Sokszínű és Multigenerációs Szervezet TOP 10 díjat az alábbi foglalkoztatók nyerték el: Gábor Dénes Főiskola, Hajdu Autotechnika Zrt., Hewlett-Packard Informatikai Kft., Magyar Olaj és Gázipari Nyrt., Magyar Telekom Nyrt., McDonald’s Kft., Nestlé Hungária Kft., Provident Pénzügyi Zrt., és a KKV-különdíjat a Private Balance Kft.  nyerte.

Mire jók a sztereotípiák és mikor válnak káros előítéletekké? A munkanélküliség megoldásában milyen szerep jut az oktatásnak? Hogyan lehet megvédeni a dolgozót, ha ő nem akarja? A női kvóta vagy a női-férfi gondolkodás megértése viszi előbbre az esélyegyenlőség ügyét? Az Unicum illaton túl mi érződik még a Zwack falai között?

Május 7-én, „A jövő vezetői” tehetségprogram negyedik szakmai napján alapértékekkel foglalkoztak a program résztvevői. Az emberi élet, biztonság, jogok, a munkához való jog tiszteletének üzletvitelbe integrálása nem egyszerű feladat, de a téma körbejárását olyan izgalmas külsős előadók, mint Dr. Scharle Ágota, a Budapest Szakpolitikai Elemző Intézet vezetője, Nagy Géza az Ability Park vezetője és Dr. Segesváry Gábor, a Zwack Humánpolitikai Igazgatója által tartott prezentációk, beszélgetések és esettanulmányok segítették a házigazda Zwack Unicum Nyrt. megismerése mellett. A nap vendége volt még Urbán Katalin  a Grundfos-tól és Istenesné Solti Andrea a Shelltől.

Hogy mire jók a sztereotípiák és mikor válnak ezek káros előítéletekké? Egy játék során saját magukon tapasztalhatták a résztvevők, hogy milyen könnyű kis különbségeket indokolatlanul felnagyítani, egyszeri tapasztalatot általánosítani vagy önmagunkban nem szeretett tulajdonságot kivetíteni másokra.
Ezek az előítéletek akadályozzák a vezetői döntéshozatalban is az esélyegyenlőséget és a vezetői felelősség biztosítani ezek káros megjelenésének kiküszöbölését a vállalati folyamatokban és előrelépni a diszkrimináció-mentesség, egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség felé.

Szó esett a tartós munkanélküliség egyértelmű negatív hatásáról a gazdaságra. Érdekes megállapítás volt, hogy a technológiai fejlődés ellenére nem igazán csökken a munkahelyek száma, de összetétele viszont annál inkább. Ezt a gyors átrendeződést az oktatási rendszer képtelen lekövetni. Az oktatás egyik legfontosabb mai feladata az lenne, hogy megtanítsa azokat a készségeket, képességeket, amelyek révén képesekké válnának a fiatalok az önállóságra: elsajátítani hogyan kell tanulni, keresni, fejlődni és önmagukat fejleszteni.

A fogyatékos emberek társadalmi megítélése a történelem során sokat változott, jól látszik, hogy hogy a fogyatékos ember csak és kizárólag a társadalmi interakcióban válik fogyatékossá.
 A WHO felmérése szerint a jelenlegi fogyatékosok 47% időskori fogyatékosság, így a kérdés még inkább üzleti és társadalmi kockázatkezelést sürget, főleg, ha egy elidősödő Európában és Magyarországon élünk, működünk.

Hogyan lehet megvédeni a dolgozót, ha ő nem akarja? És vajon milyen dimenziók mentén növelhető a női vezetők aránya? Két esettanulmány érdekes felvetések.

A dolgozónak joga van a biztonsághoz, de vajon, milyen módon lehet betartatni a biztonsági szabályokat, ha a dolgozó a legfőbb akadályozó? Szabályozás vagy emocionális meggyőzés, motiváció vagy szankciók, vezetői példamutatás, számonkérés és a kettős mérce mind olyan dilemma, amely felmerült a munkabiztonságról szóló beszélgetés során.

A legtöbb vállalat etikai kódex tartalmazza a diszkrimináció mentes működést és az esélyegyenlőség biztosítását, de még mindig kevés nő kerül vezető pozícióba és még mindig alacsonyabb a nők keresete. Biztos, hogy azonosak akarnak lenni a nők férfiakkal? A kvóta rendszer a megoldás, vagy magától is beindul egy pozitív folyamat? A nőket kell segíteni, vagy a nemek közötti megértést?  A női felsővezető segíti a női esélyegyenlőséget, vagy nehezíti? Olyanoknak kell lenniük a nőknek, mint a férfiaknak, vagy a sokszínűség a fontos? Érvek és ellenérvek ütköztek a gender problémát feszegető esettanulmány feldolgozása során és sok érdekes szempont került felszínre.

Vajon milyen az alapértékeket, emberi méltóságot tisztelő vezető és hogyan működik ez a gyakorlatban?

A Zwack irodák bejárásával és az ott dolgozókkal való beszélgetésekkel saját maguk a résztvevők is tapasztalhatták, hogy hogyan érzékelik ezt a családi vállalatnál dolgozók és azt is, hogy az Unicum illaton túl Zwack Péter szellemisége is körbelengi a céget.

Zwack Izabella egy videóbejátszásból, Zwack Sándor pedig a résztvevőkkel beszélgetve osztotta meg gondolatait a családi vállalatról.

Érdekes beszélgetés zajlott arról, hogy vajon egy családi vállalat globális terjeszkedés során, ha a család személyesen már nem tud a mindennapokban jelen lenni a vállalat életében. megőrizheti-e értékeit.

A napot pince- és múzeum bejárás, majd finom borok és likőrök kóstolása mellett informális együttlét tetőzte.

.

. 

..

.

Jöjjön el az év legrangosabb CSR eseményére!

A KÖVET Egyesület az Országos Foglalkoztatási Közhasznú Nonprofit Kft.-vel együttműködve 2015-ben újra megrendezi Magyarország legrangosabb CSR kiállítását, az évek óta népszerű CSR Piacot. A rendezvényen kis- és középvállalkozások, nagyvállalatok mutatják be társadalmi felelősségvállalással kapcsolatos jó gyakorlataikat.

2015-ben a CSR Piac a felelős foglalkoztatásra fókuszál!

Időpont: 2015. június 4. (9:00-17:30)

Helyszín: Budapest, Lurdy Konferencia- és Rendezvényközpont (1097 Budapest, Könyves Kálmán krt. 12-14.) 

A CSR Piac fővédnöke: Dr. Czomba Sándor a Nemzetgazdasági Minisztérium munkaerőpiacért és képzésért felelős államtitkára

A programról:

• Vállalati programok seregszemléje CSR és felelős foglalkoztatás témakörben,
• Ünnepélyes díjátadó
• Műhelymunka a felelős foglalkoztatásról
• Civil szervezetek bemutatkozása
• Kísérőprogramok: biotermékek kóstoltatása, irodai masszázs, pszichológiai tanácsadás stresszkezelés témakörben

A kiállítás látogatása ingyenes, előzetes regisztrációhoz kötött! Az alábbi linken találja a részletes programot és regisztrálhat:

REGISZTRÁCIÓ: www.csrpiac.hu

A programváltozás jogát a szervezők fenntartják!

Bővebb információ: http://www.kovet.hu/rendezvenyek/csr-piac-2015

Magas korrupciós szint mellett lehet versenyképes egy ország? Az átlátható vállalati működés növelheti egy cég értékét? A gazdasági erőfölény lehet jogszerű? Tőzsdei cégnek lenni áldás vagy átok? A fenntarthatósági jelentés szolgálhatja a vállalat fejlődését? És lehet-e etikusan működni egy etikátlan környezetben?

Ilyen kérdésekre kerestek  választ „A jövő vezetői” 2015 tehetségprogram harmadik szakmai napjának résztvevői , ahol a  Richter Gedeon Nyrt.  volt a program házigazdája.

Martin József Péter, a Transparency International magyarországi igazgatója annak ellenére, hogy sokkoló adatokkal  jellemezte a magyarországi korrupciós helyzetet, arra is kitért, hogy tudomásul kell venni, a korrupciót teljesen megszüntetni sosem lehet, de egy „optimális” szintre csökkenteni viszont elemi célunk kell legyen. A hosszú távú fenntarthatóság, a vállalat hosszú távú sikere szempontjából elengedhetetlen az intézményi, üzleti környezet kedvező állapota, vagyis átláthatósága és minimális korrupciós szintje.

Vessünk véget az ellenségképnek

Ifj. Chikán Attila, az Alteo vezérigazgatója saját vállalati tapasztalatain keresztül tette mérlegre a résztvevők számára az átlátható vállalati működés pro és kontra érveit. Ha ’ceteris paribus’ hasonlítunk össze vállalatokat, akkor láthatóan a tőzsdei vállalatok értékesebbnek minősülnek a nem tőzsdeiekhez képest – ami mögött a likviditási előny és a befektetői bizalom számára elengedhetetlen átlátható működés húzódik meg.

Véleménye szerint az üzleti élet sikerességéhez elengedhetetlen, hogy véget vessünk az ellenségképnek és az érintettekre, érdekelt felekre „barátokként” tekintsünk – persze az ésszerűség határán belül, vagyis az átláthatóság nem azt jelenti, hogy üzleti titkokat kell megosztani egymással. A legfontosabb azonban a lényegesség elvének betartása: ne mindenről akarjon a cég „beszélni”, hanem a fontos dolgokról – ugyanakkor a lényeges információk, folyamatok, történések kapcsán pedig tekintse felelősségének az arról való kommunikációt.

A passzív magatartás bűntárssá tehet a kartellben

A jogszerű működés és az etikus üzletvitel természetesen egymással szorosan összefüggő kérdéskör – véli Dr. Fazekas Orsolya jogtanácsos. A gazdasági előnyfölény például jogilag önmagában nem tilos, néha ésszerű üzleti magyarázatai vannak, ugyanakkor az azzal való visszaélés már jogi következményekkel járhat. A kartell esetében meglepő lehet, de a passzív viselkedés is jogkövetkezményekkel járhat.

Járd körbe és nézd meg az összefüggéseket

Jánosa Barbarával a Telenor etikus üzletvitel gyakorlatáról beszélgettek a program résztvevői. Megvitatták annak értékalapú és üzleti gyökereit, megvalósulási formáit és azt a kis- és közepes vállalatok etikus üzletvitelének javítását szolgáló programot, amellyel a cég eldöntötte, hogy kilép a reflektorfénybe.

Kockázatelemzés és gyors reakció

Beke Zsuzsa  a Richter példáján keresztül a tőzsdei jelentés részleteibe avatta be a csapatot: elvárások, előnyök, kockázatok, hátrányok, lehetőségek. Az ezzel összefüggő vállalatirányítási szükségletek és az etikus üzletvitel összefüggéseit, néhány különleges etikai dilemmára rávilágítva mutatta be a gyógyszeripar gyakorlatából. Esettanulmány során egy versenytárs nem etikus piacszerzése izgalmas vitatémaként merült fel az „azonnal reakció, magas kockázatot vállalva” vs. „lassú – kevésbé hatásos reakció – de kockázatminimalizálás a döntés során” döntési dilemma.

Hogyan fejlődhetnénk helyzetfeltárás nélkül?!

Szabó István, a KPMG fenntarthatósági vezetője általános körkép keretében mutatta be a nem pénzügyi / fenntarthatósági jelentéstételt, amely egyre inkább elvárás lesz a vállalatokkal szemben. Hangsúlyozta, hogy a jelentésre ne mint „eredményre” tekintsünk, hanem a folyamatnak a jelentőségét figyeljük, amely a vállalat valódi fejlődését szolgálja.

Erről jelentsünk?

Egy fiktív menedzsmentülésre látogathattunk délután, ahol az átláthatóság, egy konkrét fenntarthatósági jelentés elé gördített akadályokat ellenvetéseivel, szkepticizmusával a vezérigazgató és a vállalati kapcsolatok és kommunikációs igazgató. Ezért egy-egy csapatnak (és facilitátornak) kellett felkészíteni a HR-, pénzügyi-gazdasági és marketing igazgatót, hogy megfelelő érvekkel, indokokkal felvértezve meggyőzzék őket az adatok, információk publikussá tételéről.

Lehetséges-e etikusan az etikátlan környezetben?

Bogsch Erik a Richter vezérigazgatója a nap zárásaként egy órát töltött velünk egy kötetlen beszélgetés keretében. Véleménye szerint a magyarországi és iparági etikai kihívások ellenére is lehet etikusan működni, akkor is, ha ez bizonyos esetekben versenyhátrányt jelenthet rövid távon. Az etikus utat „egyszerű döntés”-nek nevezte a hosszú távú siker és fenntarthatóság érdekében. Elhatározás kell és végig kell csinálni, akkor is, ha nehéznek tűnik. Míg többségében a vállalatok és vezetőik hazánkban azt mondják „nem lehet tervezni, egy évnél messzebbre látni hazánkban a kiszámíthatatlan környezet miatt”, addig a gyógyszeripar 5-15 éves stratégia mentén valósítja meg innovációit és fejlesztéseit.

További képekhez itt linket

2015. március 11. – „A jövő vezetői 2015” tehetség program második szakmai napja

A tehetségprogram március 11-i szakmai napjának fókuszában a stratégiai megközelítés és a felelős vállalatirányítás volt. Az Unilever és MOL gyakorlatán keresztül elemezték a tehetségprogram résztvevői a fenntarthatóság stratégiai integrálásának és intézményesítésének kihívásait.

„Önök is a tehetségkutatóra érkeztek?” – szegezte a kérdést a program résztvevőinek a MOL százhalombattai Dunai Finomítójának portása. Így aztán jó hangulatban kezdődött a második szakmai nap is, amelyet a nap házigazdája Kapusy Pál, a MOL Csoport fenntartható fejlődés és környezeti vezetője nyitott meg.

A nap témájára hangolódásaként minden résztvevő kapott egy nem pénzügyi jelenséget, melyet le kellett fordítani saját vállalata számára üzleti kockázatra, néhány társával együtt pedig üzleti lehetőséggé kellett transzformálni. Az ismerkedést is segítő beszélgetés néhány izgalmas összefüggésre is rávilágított, például, hogy az extrém időjárás jelenségek szinte bármelyik vállalat számára jelenthetnek üzleti kockázatot.

Utána Fertetics Mandy a BCSDH szakmai vezetője elméleti előadást tartott a stratégiai megközelítésről. Ismertette az ajánlás szövegét és jelentőségét, valamint a 2014-es BCSDH felmérés és kapcsolódó eredményei mentén ösztönzött beszélgetést a jövő vezetői körében.

Az előmozdítók és akadályozók kapcsán történt diskurzus eredménye néhány előremutató megállapítás és közös kérdésfeltevés lett:

·         Vajon miért kullog a rangsor végén a tudomány területe, ha a fenntarthatóság előmozdításáról beszélünk? Már mindent elmondott, amit tud? Vagy nincs mondanivalójuk itthon? Vagy nincs hallgatóságuk?
·         Az üzleti szektornak, befolyása és lehetőségei révén is a rangsor élén kellene lennie, nem pedig az államnak. Ugyanakkor vitathatatlan, hogy minden szektornak és szereplőnek jelentős szerepe van a fenntarthatóság befolyásolásában, így mindenképpen a partnerség területén kellene fejlődnünk – ahogy ezt a BCSDH 2014-es felmérés is hangsúlyozta.
·         Tud-e vajon egy vállalat egyedül, magában radikálisan változtatni/váltani vagy szükséges, hogy a teljes iparágat magával húzza/változtassa?
·         Kulcskérdés az ár, hazánk fogyasztói/vásárlói nagyon ár-érzékenyek, így nehezen elképzelhetőek azok a stratégiai változtatások, ahol azt az árba szükséges beépíteni – egyértelmű versenyhátrányt jelent a vállalatnak valószínűleg.

Izgalmas felvetésnek hatott a körforgásos gazdaság koncepciójával való ismerkedésben az a paradigmaváltás, miszerint a birtoklás, tulajdonlás helyett a használat élményét, a szolgáltatást értékesítsék a cégek, ne pedig magát a terméket.

A felvezető végén pedig a Creating Shared Value / Közös értékteremtés megközelítéssel ismerkedett a társaság, amelyet Porter és Kramer Harward Business Review-ban megjelenített cikke forradalmasított az üzleti köztudatban.

A stratégiai megközelítés gyakorlati példáját az Unilever Sustainable Living Plan hazai stratégiája adta, melyet Gyenes András magyarországi ügyvezető mutatott be.

Utána három csoportban dolgoztak a jövő vezetői az Unilever esettanulmányain. A csapatok megkaptak 3, a Unilever stratégiájában fontos szerepet játszó fenntarthatósági – üzleti célt – megoldásra váró problémát  és ahhoz kellett kidolgozniuk lehetséges stratégiai válaszokat, irányokat, javaslatokat.  A 3 téma: az egészséges táplálkozás (só bevitel csökkentése), a fenntartható beszerzés a Knorr mintafarm példája kapcsán és az ökológiai lábnyom csökkentése voltak.

A megoldásokat Gyenes András „értékelte” és néhány gyakorlati, tapasztalati példán keresztül világított rá, hogy a valóságban milyen döntési helyzetek adódtak az adott témában.

A rövid buszos telepbejárás során megismerkedhetett a csapat a Dunai Finomító egyes folyamataival és beruházásaival, majd egy rövid brain storming következett, ahol összegyűjtötték a résztvevők a fenntarthatóság intézményesülésének néhány fontos aspektusát.

A felelős vállalatirányítás általános felvezetése után Kapusy Pál mutatta be a MOL stratégiáját illetve példáit a fenntarthatóság intézményesítésére.

A fenntartható siker titka: hitelesség, tájékozottság és empátia

A nap végén Mosonyi György, a MOL FEB elnöke csatlakozott a társasághoz egy beszélgetésre. Rövid felvezetésében fajsúlyos témákat érintett:

·         a paradigmaváltás jelentőségéről, miszerint a vállalatoknak a profittermelésen túl látniuk kell szerepüket a szűkebb és tágabb környezetükben, kapcsolatrendszerükben;

·         az erőforrások kíméletlen felhasználása és kihasználása, ami nem csak a természeti, de az emberi erőforrásban is látszik (például ahogy akár a technológiák révén 24 órás rendelkezésre állás van a menedzserek életében is)

·         a percepcióról, miszerint ha valami jó az üzletnek, ha valamely vállalatnak jól megy – az biztos, hogy a társadalomnak rossz – és minél jobban mutatja értékteremtését, felelősségét, annál nagyobb gyanúba keveri magát (és ebből következően nem is annyira jó manapság üzleti vezetőnek lenni).

Az egyórás együttlét során több kérdésre is lehetőség volt, amelyek keretében beszélt vendégünk a Bizottság működéséről, az olajipar jövőjéről, a MOL transzformációs stratégiájáról, a munkatársak bevonásának nehézségiről és megoldásairól, a személyes sikereiről és a sikerének titkairól.

 „A jövő vezetői” tehetségprogramot a Magyarországi Üzleti Tanács a Fenntartható Fejlődésért tagvállalati számára indította el a Világtanács „Future Leaders” program helyi adaptálásával.

További képek megtekinthetők a következő linken: https://bcsdh.hu/galeria/?album=1&gallery=28